وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

 

کارفرمانیوز - هر گونه اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلا‌می کار و در صورتی که شورای اسلا‌می کار در واحدهایی وجود نداشته باشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی کـارگـران و کارفرمایان حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف به ترتیب آتی به حکم ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری مقرر نموده باشد، در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد. حال رسیدگی در این مراجع، منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد و به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی به صورت رایگان در اختیار خواهان قرار می گیرد. منظور از واحد کار وامور اجتماعی محل اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.چنانچه کارگر در ماموریت، موضوع ماده ۴۶ قانون کار باشد. کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد. در مواردی که محل کار، در قراردادی که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد،‌مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران، محل تقدیم دادخواست خواهد بود. دادخواست باید حاوی موارد زیر باشد:

۱) نـام، ‌نـام خـانـوادگی ، نام پدر ، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوغ شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد، زیرا در مواردی دیده شده که خواهان، کارفرما بوده و در مواردی دادخواست تهیه نموده و از کارگر خود شکایت نموده است.)
۲) نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
۳) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
۴) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

دعوای کارگر و کارفرما

در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن،‌اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود، تا بدین جای بحث شاید جای این سوال در ذهن بعضی از خوانندگان گرامی باقی مانده باشد که خواهان و خوانده چه کسانی هستند؟ خواهان کسی است که بنا به دلا‌یل و خواسته‌ای طرح شکایت می نماید و خوانده کسی است که خواهان علیه او دعوی مطرح می نماید. حال در صورتی که دادخواست، توسط نماینده خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گردد، لا‌زم است اولا‌ مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا سند مثبت نمایندگی وی ( از جمله وکالتنامه دادگستری یا وکالت کاری یا برگه نمایندگی در صورتی که از طرف شرکت شکایت نماید) به دادخواست پیوست گردد. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه باشد. دادخواست پس ازتسلیم به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلا‌غ نمود. درغیر این صورت وقت رسیدگی به خواهان حضوراً ابلا‌غ و به خوانده از طریق ارسال و ابـلا‌غ دعـوتـنـامه‌ای صورت می گرد که علا‌وه بر مشخص بودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لا‌زم است حاوی موارد زیر باشد.

۱- محل حضور و نام مرجع محل اختلا‌ف
۲- مشخصات طرفین
۳- خواسته دعوی
۴- محلی برای نام و نام خانوادگی مامور ابلا‌غ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلا‌غ و امضاء آنها.

ارسـال یـک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت‌مدارک پیوست آن‌برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است. تعیین وقت رسـیـدگـی بـایـد بـه نـوبـت و بـراساس تاریخ ثبت دادخواست به عمل آید. درعین حال درمواردی که رسیدگی واخذ تصمیم فوریت داشته باشد،‌با تشخیص واحد کار و امور اجتماعی محل می توان خارج ازنوبت ، تعیین وقت رسیدگی نمود.

مامور ابلا‌غ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه ،دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه واخذ امضا ویا اثرانگشت گیرنده درنسخه ثانی برگ ابلا‌غ، آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و اموراجتماعی عودت دهـــــــــــــد.در صورت امتناع‌خوانده،‌نماینده‌ یــــــــــــــــا بستگــــــــــــــان ‌وی ‌از ‌دریافت دعوت‌نامه یا امضای نسخه ثانی دعوت نامه، مراتب در دعوت‌نامه یا نسخه ثانی آن قید وموضوع به گواهی مامور ابلا‌غ خواهد رسید. درصورتیکه هیچ کدام از افراد فوق درمحل حاضر نباشند مامور ابلا‌غ باید با نصب اعلا‌میه‌ای حاوی موارد ذیل درمحل نشانی خوانده مراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضا و اعاده نماید. ۱) نام و نام خانوادگی خواهان وخوانده.۲) محل حضور و نام مرجع حل اختلا‌ف ۳) تاریخ جلسه با ذکر سال وماه و روزو ساعت ۴) تاریخ روزی که مامور برای ابلا‌غ به محل مراجعه کرده است. ابلا‌غ دعوتنامه از طریق نمابر( دورنگار- فکس) به شرط آنکه شماره نمابر قبلا‌ توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار واموراجتماعی محل اعلا‌م شده باشد. بلا‌مانع است. دراین صورت نیز ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد. اگر کارگر یا کارآموز پس ازقطع رابطه کار با کارفرما پس از تعطیل دائم کارگاه درحوزه اداره کار و اموراجتماعی محل دیگر اقامت داشته باشند. بنا به درخواست ذی نفع، دعوتنامه به اداره کار و اموراجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلا‌غ توسط‌اداره مذکور صورت خواهد گرفت. چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا‌ اعلا‌م داشته و یا قبلا‌ ابلا‌غی درآن محل به وی صورت گرفته، تغییر دهد، باید نشانی محل جدید را به واحد کار و اموراجتماعی اطلا‌ع دهد. در غیر این صورت ابلا‌غ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌گردد.

بنا به حکم ماده ۱۵۸ قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

۱) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی

۲) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلا‌می‌کاراستان

۳)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان درصورت لزوم و با توجه به میزان کارهیات‌ها، وزارت کار‌و‌اموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایدو بنا به تبصره این ماده: <کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود،‌حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلا‌ف مراجعه و اقامه دعوی نماید.> جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.درصورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر ازاعضا که الزاما یکی از آنها نـمــــــایـــنــــــده واحــــــد کــــــار و اموراجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول است. بنابراین در عمل به کرات دیده شده که یکی از طرفین دعوی به تعداد اعـضـــــای هــیــــات، اعــتــــراض نـموده و خواستار تشکیل جلسه با سه نفر می شوند و درچنین زمانی جلسه اول تجدید شده و درجلسه بعد تعداد اعضای هیات دو نفر یا سه نفر می‌باشند و جلسه قابلیت صدور حکم را پیدا می‌کند. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود. اما درعمل چنین مفادی از قانون به اجرا در نیامده و در واحدهای کار واموراجتماعی دیده می‌شود که با عدم حضور خواهان حتما جلسه تجدید شده و مجددا از طرفین دعوت به عمل میآید هرچندخوانده حضور داشته بـاشـد، هـیات با حضور خوانده به تنهایی اقدام به صدور رای نمی‌نماید ولیکن با حضور خواهان و عدم حضور خوانده به صرف حضور خواهان اقدام به صدور رای بدون اخذ نظر از خوانده می نماید که این خود جای بحث وانتقاد دراین گونه واحدها دارد.

حضور نماینده هریک ازطرفین دعوی که کتبا معرفی شده باشد، درحکم حضور وی خواهد بود. البته برای اشخاص حقیقی، ارائه وکالتنامه رسمی یا وکالتنامه محضری حتما الزامی است و در مورد شرکت‌ها و اشخاص حقوقی ارائه برگه نمایندگی با سربرگ شرکت ومهر و امضای مدیرعامل کفایت مـی‌کـنـد. هـیـات تشخیص باید اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها برساند. چنانچه طرفین یا یکی از‌‌آنها از امضای اظهارات خود امتناع نماید، مراتب در صورت جلسه قید و به تایید اعضای هیات خواهد رسید. صورت جلسات هیات تشخیص شامل اظــهـــارات طـــرفــیــن و تـصـمـیـمــات مـتـخــده در دفـتــر مخصوصی که به همین منظور اتخاذ می‌یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضا شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد. طرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده، رونوشت اتخاذ نمایند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا‌ دردفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضـمـیـمـه پـرونـده گـردد. درصـورتـی‌کـه مـدارکـی بـه جلسات رسیدگی که درغیر ساعات اداری تشکیل می‌گردد ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد بایدمراتب پذیرش مدرک در صورتجلسه قیدگردد. رسیدگی به مدارک و مستندات ارائه شده و تشخیص ارزش و تاثیر آنها دراثبات ادعا با هیات است و چنانچه هیات دلا‌یل ارائه شده راموثر در اثبات ادعا نداند، با استدلا‌ل از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین ومیزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال برتادیه حقوقی مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده ۱۵آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۸۰) درمواردی که اظهارات، اسناد و دلا‌یل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات، قرائن ودرصورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مــبــادرت نــمــایــد.(مــاده ۱۶ آیـیـن نـامـه فوق) یعنی درصـــورتـــی‌کـــه مــثـــلا‌ اظــهـارات کـارگـر و کـارفـرمـا درخصوص میزان سابقه کار مغایرت داشته باشد اصل برعدم کارکرد فرد است مگراینکه به موجب ماده ۱۵ آیین نامه فوق، کارگر دلا‌یل یا اسنادی مبنی برکارکرد ارائه نماید و تشخیص ارزش اسناد ودلا‌یل، ارائه شده هم با هیات رسیدگی کننده است واگرچنانچه این مغایرت وارائه دلا‌یل، هیات را قادر به صدور رای مستند ننماید ازطریق ارجاع امر به بازرسی و تحقیق رای مستند به این گزارش صادر خواهد شد.

در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده ۲۷ قانون کار براثر قصور و اهمال کارگر صورت گرفته باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلا‌م نظر تشکل کارگری مـــوجـــود درکــارگــاه و نــظـــریــه تـشـکل مذکور، در صورت اعلا‌م نظر، ‌به مرجع رسـیدگی کـنـنـده ارائـه نـمـایـد. درغـیـــرایـــن صـــورت اســتــنــاد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود. البته این حــــکــــــم مـــــاده ۱۷ آیـــیـــــن‌نـــــامــــه چـگـونـگـی تــشــکــیــــــل جــــلــــســـــات هــیــــات تشخیص می باشد و درعمل بـرای کـارگـاه‌هـایـی کـه چـنـین تشکل‌هایی ندارند ثبت چندین ابلا‌غ تخلف انضباطی در دبیرخانه اداره کار محل وابلا‌غ آنها به فرد خاطی نیز توسط هیات ‌های رسیدگی کننده با بررسی بیشتر این هیات‌ها می‌تواند دلیل موجه اخراج (موضوع ماده ۲۷ قانون کار) تلقی گردد. در موارد فوق و سایر مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج نسبت به حق السعی معوقه کارگر رای صادر‌ خواهد نمود. چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی کننده، پرونده آماده صدور رای باشد، صرفنظر از حضور یا عدم حضور هریک از طرفین، هیات مکلف به صدور‌رای مقتضی خواهد بود. در صورتی‌که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده برای صدور رای آماده نبود و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت ازطرفین به دفتر واحد کار و اموراجتماعی ارجاع می‌شود. موضوعاتی کهنیاز به تحقیق داشته باشند لا‌زم است به تفکیک درقرار صادره درهیات مشخص گردند. تحقیق بایدحتی الا‌مکان ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق ،‌توسط مامورتحقیق انجام شود. مامور تحقیق باید ازکارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار وامور اجتماعی که دارای اطلا‌عات کافی درزمینه کار،‌قانون کاروسایر مقررات مرتبط باشد،‌معین گردد. البته این مدت زمان یک هفته‌ای برای اعلا‌م نظر وگزارش بازرس کار در اداراتی که حجم شکایات مطروح در آن بیشتر است گاها درعمل به یک ماه نیز می رسد وتا زمانی که بازرس، گزارش خود را ارائه نداده پرونده جهت صدور رای آماده نخواهد شد.

واحد کار واموراجتماعی موظف است برای مامورین تحقیق کارت شناسایی با عنوان مامور تحقیق صادر نماید و مامور تحقیق به هنگام تحقیق موظف است کارت شناسایی خود را ارائه کند.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل‌های مرتبط وبا استماع اظهارات و اطلا‌عات افرادی که از سوی طرفین معرفی می شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتواند درامر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات ، بررسی لا‌زم را به عمل آورده و تحقیقات انجام شده را با ذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعه کتبا به هیات گزارش می نماید. همچنین مامور تحقیق می تواند با تعیین روز و ساعت از طرفین یا نمایندگان قانونی آنها بخواهد د رمحل تحقیق حضور داشته باشند. چنانچه تحقیق در حوزه واحد کار و امور اجتماعی دیگری واقع باشد، مرجع حل اختلا‌ف می تواند پرونده را جهت انجام تحقیق پیرامون موارد خواسته شده در قرار صادره به اداره کار محل انجام تحقیق بفرستند. واحد کار وامور اجتماعی اخیر الذکر ظرف مدت یک هفته از تاریخ وصول پرونده، تحقیق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقیق، عودت خواهد داد. چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه، تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار وامور اجتماعی محل به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، بر حسب تعرفه رسمی دادگستری ، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. مثلا‌ اگر یکی از طرفین ادعای جعل امضاء یا استفاده از کاغذ سفید امضا را در هیات مطرح نماید با نظر هیات، این موضوع به کارشناسی خط ارجاع خواهد شد.

واحد کار و امور اجتماعی محل به منظور واریز هزینه‌های کارشناسی، حساب مخصوصی را در یکی از بانک ها افتتاح می کند و از حساب واریزی، حق‌الزحمه کارشناسان مذکور را پس از دریافت گزارش و عنداللزوم ادای توضیح پرداخت می نماید.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یااکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای شامل موارد زیر می باشد:

۱- مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای
۲- نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.
۳- موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل مرجع به هر یک از آنها
۴- در مورد محکوم به مالی مبلغ باید به عدد و حروف نوشته شود.
۵- مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.
۶- قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.
۷- اسامی و سمت اعضای هیات تشخیص و امضای آنها.

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و چنانچه سازش غیر رسمی صورت پذیرفته باشد در این صورت هیات با دعوت از طرفین و با احراز صحت سازش نامه، مبادرت به انشاء رای وفق مفاد آن می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و به نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره ۲ ماده ۲۹ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند. چنانچه بین طرفین دعوی ، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلا‌ف در سایر مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیات موثر در رای مرجع حل اختلا‌ف باشد، صدور رای، موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص (موضوع مواد ۱۴۲ و ۱۵۹ قانون کار) روز ابلا‌غ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار وامور اجتماعی محل جزء ایام مزبور محسوب نمی شود . چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین روز پس از تعطیل یا تعطیلا‌ت صورت گیرد. در مواردی هم که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذی نفع و واحـد کـار وامـور اجـتماعی اختلا‌ف نظر باشد نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است. یعنی این مرجع همان هیات حل اختلا‌ف می باشد که در جلسه آینده نحوه تشکیل جلسات حل اختلا‌ف مورد بررسی قرار خواهد گرفت.


منبع : استخدام


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - خدمت سربازی یکی از مهم ترین دوران زندگی مردان را در کشور ما تشکیل می دهد.یکی از معضلاتی که ممکن است در زمان اعزام به خدمت برای جوانان پیش آید، مسئله ترک شغل و بیکاری پس از سربازی است. بسیاری از جوانان تنها به همین دلیل از خدمت سربازی فرار می کنند و در آینده مشکلات عدیده ای را برای خود فراهم می آورند.دانستن مقررات حاکم بر این اتفاق می تواند برای شما کارساز واقع شود.

سربازی و قانون کار


قانون کار با پیش بینی این مشکل به گونه ای کوشیده است تا مشکل را با قرار دادن حکم تعلیق برای قرارداد کار در دوران سربازی جبران کند. ماده ۱۹ قانون کار تصریح می کند که «قرارداد کار در خدمت نظام وظیفه به حالت تعلیق درمی آید.» با پایان یافتن این دوران کارگر می تواند به کار سابق خود باز گردد، و این کار را باید ظرف دو ماه پس از پایان خدمت سربازی انجام دهد.ممکن است این سوال به وجود آید که تکلیف ماه ها تلاش در دوران سربازی چیست؟ آیا این دوران به عنوان سنوات برای بازنشستگی محاسبه می شود؟ به عبارت بهتر آیا می توان روی کمتر از دو سال کوشش و زحمت دوران سربازی به عنوان یک کار برای ثبت در سوابق بیمه ای حساب کرد؟ 

به نظر می رسد ماده ۱۴ قانون کار پاسخ این سوال را به گونه ای مناسب داده است. در تبصره یک این ماده می خوانیم: «مدت خدمت نظام وظیفه شاغلان مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می شود. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می شود.» 

ملاحظه می کنید که مدت خدمت سربازی می تواند به عنوان سوابق بیمه ای شما حساب شود، مشروط بر آن که شما دارای سوابق بیمه ای و اشتغال باشید، یعنی شما زمانی می توانید برای این تبصره اقدام کنید که دارای سوابق بیمه ای نزد سازمان تامین اجتماعی باشید.

کارگر سرباز

کارفرما منتظر کارگر نمی ماند!


کارفرما نمی تواند برای ادامه کار کارگر مدت ها منتظر بماند، در این حالت به اجبار یا شغل کارگری که به سربازی رفته، به دیگری واگذار می شود و یا اصولا آن شغل را حذف می کند. این حالت ممکن است در هر یک از موارد تعلیق قرارداد که در دو قسمت گذشته به آن اشاره کرده ایم هم رخ دهد.ماده ۲۰ قانون کار تصریح دارد که چنان چه کارفرما پس از رفع تعلیق- که ممکن است به دلایل گوناگون رخ داده باشد- از پذیرفتن کارگر به کار خودداری کند، این کار او حکم اخراج غیرقانونی را خواهد داشت و کارگر می تواند ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت های تشخیص اداره کار شکایت کند. در این حالت اگر کارفرما بتواند ثابت کند که به کارگیری فرد دیگر و یا حذف شغل دارای دلایل موجه است، مکلف است به ازای هر سال کار معادل ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر بپردازد، البته این در صورتی است که قرارداد در حالت تعلیق باشد، وگرنه در صورتی که قرارداد با شرحی که در قسمت های بعدی خواهیم گفت، فسخ شده باشد، کارگر حق اعتراض نخواهد داشت.حال اگر فرض کنیم که کارفرما نتواند دلایل موجه به هیئت تشخیص ارائه کند، در این صورت براساس ماده ۲۰ قانون کار، وی مکلف به بازگرداندن کارگر به کارگاه و کار سابق خود است و متعهد به پرداخت حقوق و مزد وی از زمان مراجعت به کارگاه- پس از تعلیق- برای کار است.برخی از کارگران به دلیل ناآگاهی و گاهی بر اثر تنبلی برای بازگشت به شغل خود پس از تعلیق، امروز و فردا می کنند؛ البته همه ما معتقدیم کار امروز را نباید به فردا موکول کرد. اما اگر کارگری چنین کرد، آن  وقت تکلیفش چه خواهد بود؟ قانون گذار برای همین مورد تبصره ای به ماده ۲۰ افزوده است. براساس این تبصره اگر کارگر بدون عذر موجه که تشخیص آن بر عهده هیئت تشخیص اداره کار است- حداکثر ظرف ۳۰ روز برای بازگشت به کاری که قراردادش تعلیق شده، مراجعه نکرد و یا پس از مراجعه و عدم پذیرش او توسط کارفرما از اعلام شکایت به هیئت های تشخیص ظرف همان ۳۰ روز خودداری کرد، به عنوان کارگر مستعفی شناخته خواهد شد و در این صورت تنها استحقاق دریافت حق سنوات را به ازای هر سال یک ماه حقوق- آن هم در صورتی که براساس لیست حقوقی قبلا دریافت نکرده باشد- خواهد داشت.توجه داشته باشید که آن چه در بخش تعلیق قرارداد کار آمد، زمانی محل اجرا دارد که قرارداد کار شما فسخ نشده باشد.


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - تیم استخدامی شرکت در جلسات مصاحبه باید به برخی از ویژگی‌های شخصیتی متقاضیان توجه بیشتری داشته باشد. اهمیت این خصوصیات در محیط کاری از تحصیلات و تجربه‌ی شغلی هم بیشتر است.برای آشنایی بیشتر کارفرمایان یا مدیران منابع انسانی شرکتها در زیر به اختصار به این مقوله پرداخته ایم.

اگر بخواهید از بین ۵۰۰ نفر، ‌۵ نفر را استخدام کنید، پیدا کردن کارمند مناسب یکی از مهم‌ترین وظایف شما خواهد بود. کارمندان سفیران کسب‌وکار شما هستند که می‌توانند شهرت برند شما را افزایش دهند یا شرکت شما را از مسیر اصلی منحرف کنند. این کارمندان هستند که با تلاش خود برای شما درآمدزایی می‌کنند و به شما اعتبار می‌بخشند.


استخدام پرسنل


درحالی‌که شما با آموزش هر کارمند روی شرکت خود سرمایه‌گذاری می‌کنید، ولی برخی از عواملی که برای موفقیت آنان ضروری است، قابل‌ آموزش نیستند. پس هنگامی‌که رزومه‌ی داوطلبان شغلی را مطالعه می‌کنید و در جلسه‌ی مصاحبه‌ی استاندارد پرسش‌های خود را مطرح می‌کنید، در جستجوی این باشید که آیا طرز تفکر این فرد همسو با ارزش‌های شرکت شما است یا خیر. گرچه تحصیلات و تجربه عناصر مهمی در صلاحیت داوطلبان شغلی محسوب می‌شوندِ ولی بهتر است در ارزیابی‌های خود، به این ویژگی‌های مهم هم توجه کنید:


اشتیاق


اگر شخصی را دیدید که صرفاً در جستجوی یافتن هر کاری نیست و عمیقاً بابت کار کردن برای شرکت شما هیجان‌زده است، باید به او بیشتر توجه کنید. نگاه ویژه‌ای به افرادی داشته باشید که طرفدار محصولات شما هستند و با حرارت در مورد شهرت شرکت شما حرف می‌زنند. کارکنانی که پیشاپیش مقصد کاری خود را می‌شناسند و آن را ترجیح می‌دهند، شور و انرژی بیشتری با خود به محل کارشان می‌آورند و بهتر از افرادی کار می‌کنند که پرداخت‌های ماهانه، مهم‌ترین انگیزه‌ی فعالیت آن‌ها است.


پیگیری


داوطلبانی که پس از مصاحبه‌ی کاری به جمله‌ی «تشکر می‌کنم» بسنده نمی‌کنند و منتظر پروسه‌ی تصمیم‌گیری شما نمی‌مانند، درعین‌حال علایق و تخصص‌های خود را به نمایش می‌گذارند، به جزئیات توجه می‌کنند و بیشتر پیگیر نتایج مصاحبه هستند.


کنجکاوی


به‌عنوان یک مصاحبه‌گر، شما سؤال‌هایی از داوطلبان می‌پرسید ولی گزینه‌های ایده آل، خودشان هم پرسش‌هایی از شما خواهند داشت. قوی‌ترین و بهترین متقاضیان علاقه دارند دانش خود را افزایش دهند و می‌خواهند درک عمیق‌تری نسبت به شرکت شما، موقعیت آن، دیدگاه و اهدافتان و صنعتی که در آن کار می‌کنید داشته باشند. به دنبال فردی باشید که ذهنی باز دارد و مشتاق رشد و یادگیری است. نقطه‌ی مقابل این افراد متقاضیانی هستند که فکر می‌کنند از قبل همه‌چیز را می‌دانند.


مهارت‌های شنیداری

اغلب کارفرمایان از این ویژگی چشم‌پوشی می‌کنند ولی این خصوصیت در برخورد با مشتریان، سایر همکاران و سرمایه‌گذاران اهمیت خود را نشان می‌دهد. اگر یک داوطلب شغلی در جلسه‌ی مصاحبه کلام شما را قطع می‌کند، احتمالاً در برخورد با مشتریان هم همین کار را خواهد کرد.


شخصیت


داوطلبی برای استخدام شایستگی بیشتری دارد که بافرهنگ سازمانی و کارکنان فعلی شما سازگاری بیشتری داشته باشد. اگر فردی که استخدام می‌کنید قرار است با مشتریان شما تعامل داشته باشد، ویژگی‌های شخصیتی او را خوب مد نظر قرار دهید. ممکن است یک نفر در جلسه‌ی مصاحبه فرد جذابی به نظر برسد اما کار کردن و کنار آمدن با او در طولانی‌مدت دشوار باشد. از طرف دیگر متقاضی شغلی که حتی در جلسه‌ی مصاحبه بی‌انرژی است، لبخند نمی‌زند و نسبت به سؤالات مطرح‌شده علاقه‌ی کمی از خود نشان می‌دهد، فرد مناسبی برای استخدام نیست.


شوخ‌طبعی


حس شوخ‌طبعی نه‌تنها محیط کار را گرم و پرشور می‌کند، بلکه در ارتباطات بین کارمندان هم نقش مهمی بازی می‌کند و نشانه‌ای از هوش هیجانی داوطلب شغلی است. اگر حس شوخ‌طبعی یک متقاضی نظر شما را به خود جلب کرده است، احتمالاً او مهارت‌های شخصی- اجتماعی دیگری هم دارد که در ارتباطات شغلی مفید خواهد بود. شما با این افراد در یک محیط کار خواهید کرد؛ بنابراین بهتر است افرادی را کنار خود داشته باشید که از همکاری با آن‌ها لذت می‌برید.


مثبت نگری


توانایی نگاه کردن به سمت مثبت ماجرا، یکی از دارایی‌های ارزشمند هر کارمند است. نگرش مثبت افراد نشان‌دهنده‌ی انعطاف‌پذیری و شکیبایی آن‌ها است که در آینده به شرکت شما کمک خواهد کرد. اگر یک داوطلب شغلی در وقت مصاحبه از اتفاقات ناگواری تعریف می‌کند که در محیط کار قبلی او رخ‌ داده است، باید آن را به‌عنوان یک علامت خطر ببینید. اگر یک متقاضی پشت سر همکاران یا رؤسای سابق خود حرف می‌زند، احتمال دارد که در آینده اطلاعات شرکت شما را منتشر کند یا در مورد شما و کارکنانتان هم بدگویی کند.


انعطاف‌پذیری


هرچه کسب‌وکار شما کوچک‌تر باشد، اهمیت بیشتری دارد که کارمندانتان از عهده‌ی وظایف مختلفی برآیند و بتوانند مسئولیت‌های متفاوتی را بپذیرند. وقتی حجم کارها زیاد می‌شود شما به افرادی نیاز دارید که بدون توجه به‌عنوان و مقام، حاضر باشند هر کاری را که می‌توانند انجام دهند. در جلسات مصاحبه به افرادی توجه کنید که خود را به همه‌ی وظایف (یا بیشتر آن‌ها)  علاقه‌مند نشان می‌دهند و اصرار خاصی ندارند که چهارچوب دقیق مسئولیت‌ها را برایشان تعریف کنید. عباراتی مثل «این کار من نیست» برای کسب‌وکارهای کوچک زنگ خطر به شمار می‌روند.


انگیزه و سخت‌کوشی


اهمیت خود انگیزشی و سرسختی، بسیار بیشتر از تجارب قبلی است. بهترین کارکنان افرادی هستند که به دنبال ترکیبی از فرصت‌های رشد، مسئولیت‌پذیری، استقلال فردی و شانسی برای اثبات ارزش‌های خود هستند. اگر قرار است بین دو نفر، که یکی باتجربه است اما نگرشی منفی دارد و فردی که مشتاق کار جدید است و بلندپروازی‌های خاص خود را دارد، یکی را انتخاب کنید، قطعاً نفر دوم را استخدام کنید. شکی نیست که نمی‌توان اهمیت تجارب شغلی را منکر شد، اما فرد مثبت نگر و بلندهمت می‌تواند هم‌زمان با کسب تجربه در شرکت شما، انرژی جدیدی به کسب‌وکار شما اضافه کند.



منبع : زومیت


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است؛ اما این اخراج و فسخ قرارداد کار بدون ضابطه نیست و بایدها و نبایدهایی دارد. پس از آن ‌که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظیم شد، حقوق و تعهداتی برای هر یک از آنان به وجود می‌آید.دانستن مقررات حاکم بر این اتفاق می تواند به اتفاق درست تری منتهی شود که با وجود این که چندین بار در این خصوص نوشته ایم،باز هم به آن می پردازیم.

برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ قرارداد کار بدون ضابطه نیست و بایدها و نبایدهایی دارد. پس از آن ‌که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم شد، حقوق و تعهداتی برای هر یک از آنان به وجود می‌آید. این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پابرجا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما ممکن است هر یک از آنها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی‌شده در قانون کوتاهی کرده باشند و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه داشت طرفی که از نقض تعهدات و وظایف طرف مقابل زیان‌ دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار کرد و هر کاری که دلش خواست، انجام دهد.


اخراج کارگر


یکی از موارد عدم پایبندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این ‌که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد.


حال پرسش این است که آیا در این موارد کارفرما می‌تواند هر برخوردی که به صلاح دانست با این کارگر داشته باشد؟ آیا می‌تواند او را اخراج کند؟ در صورت اخراج کارگر چه پیامدهای قانونی انتظار او را خواهد کشید؟


حال موقعیتی را فرض کنید که کارگری در محیط کاری، بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر اینکه خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند.


کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز می‌شود و اقدام به اخراج او و قطع پرداخت حق و حقوق او می‌‌کند. آیا در این وضعیت کارگر می‌تواند علیه کارفرما طرح دعوا کرده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند یا اینکه چون نحوه‌ رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده، حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار را با هم بررسی می‌کنیم تا پاسخ این پرسش‌ها را بیابیم.


ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.»


شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار


برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد.


یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده‌ ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی کرده یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند.


در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر، او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس‌و‌جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت کرده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند.


حال ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند، تصمیم بگیرد که او را اخراج کرده و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند. مطابق ماده‌ ۱۶۵ قانون کار، اگر هیات حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده ‌است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر ‌می‌کند.


اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده ‌است، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.



منبع : تابناک


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - شما هنگام برخورد با کارمند خود درباره ی یک مشکل مهم، روی مرز تصحیح این رفتار و صرفاً بدتر کردن اوضاع قرار دارید. اگر کنترل خود را به دست چنین موقعیتی بسپارید، ممکن است در آینده وجهه و حسن شهرت خود به عنوان رهبری معقول را قربانی رفتاری کنید که می توانست به شکل بهتری بروز پیدا کند.

9 کارآفرین شورای کارآفرینان جوان امریکا در مورد رفتارهایی که مدیران خوب هنگام برخورد با نقایص کارمندانشان نباید از خود بروز دهند و راه های جایگزین آنها به بحث پرداخته اند که نتایج این بحث را در ادامه خواهید خواند.


اهمیت نیروی انسانی


1- همه ی تقصیر را به گردن او نیندازید

«وقتی در یک کسب و کار اوضاع اشتباه پیش می رود، هر کسی ممکن است بخواهد تقصیر را از گردن خود باز کند و به گردن دیگران بیندازد. پیش از آنکه از مسیر درست خود خارج شوید و تمام مسئولیت یک اشتباه را به گردن یک کارمند خود بیندازید، موقعیت را بی طرفانه بررسی کنید. آیا واقعاً خود شما یا دیگر رهبران، شرکا و یا همکاران شرکت نباید بخشی از مسئولیت را بر عهده بگیرید؟ هنگام برخورد با کارمند خاطی، ابتدا مسئولیت و نقش خود را در اشتباه به وجود آمده بر عهده بگیرید و سپس با او برخورد کنید».


2- با متهم کردن کارمند خاطی به سراغ مشکل نروید


«وقتی با متهم کردن آنها به خاطر اشتباهی که مرتکب شده اند شروع کنید (حتی اگر شواهد قابل اتکایی هم برای این اتهام وجود داشته باشد)، بلافاصله فضایی دفاعی شکل می گیرد که در آن همه دیوار دفاعی خود را بالا می گیرند. به جای نشانه رفتن انگشن اتهام به سمت دیگران، باید با احتیاط و تمرکز روی چراییِ مشکل به وجود آمده و راه حل های احتمالی آن به آنها نزدیک شوید تا کمک کنید دیگر مرتکب چنین اشتباهی نشوند».


3- کاری نکنید احساس بدی پیدا کند


«وقتی مشکلی به وجود می آید، متهم کردن کارمند خاطی و یا قرار دادن او در موقعیتی ناخوشایند هیچ کمکی به بهتر شدن اوضاع نمی کند. نشان دادن یک اشتباه و یا مسئله باید به عنوان یک فرصت یادگیری مورد استفاده قرار بگیرد. اگر به کارمند خود نشان دهید هنوز برای کارشان ارزش قائلید، فرصت این را خواهید داشت که رویه ی تازه ای بنا کنید تا از تکرار نشدن آن اشتباه اطمینان حاصل شود».


4- پیش همکارانش او را سرزنش نکنید


«وقتی کارمندی اشتباه بزرگی مرتکب شده، به احتمال زیاد خودش از این موضوع آگاهی دارد. پس هیچ گاه اشتباه او را پیش همکارانش به رخ نکشید؛ این کار او را وارد حالت دفاعی می کند و می تواند روح حاکم بر شرکت را در هم بشکند. در عوض، برای صحبت کردن با او به صورت خصوصی وقت کافی اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید به جای اتهام زدن بی موقع، در فضایی آرام به این موضوع پرداخته می شود؛ فضایی که هر دوی شما را به سمت پیدا کردن یک راه حل هدایت می کند».


5- مدام آمار اشتباهات او را نگه ندارید

«الان زمان خوبی برای فهرست کردن تمام اشتباهاتی که او در طول دوران کار خود مرتکب شده نیست. در عوض، اطمینان حاصل کنید او از مشکل به وجود آمده درک درستی دارد، و با یکدیگر به این موضوع فکر کنید که برای برطرف کردن موضوع، چه راه حلی می توان پیدا کرد. او را با نگاهی مثبت و یک نتیجه گیری عملی ترک کنید. این کار تشویش کمتری به او تحمیل می کند و در عین حال ابزار های لازم برای برطرف کردن مشکل را در اختیارش قرار می دهد».


6- موضوع را شخصی نکنید


«هر کسی مرتکب اشتباه می شود. گاهی اوقات این اشتباهات یک کسب و کار را در معرض خطر قرار می دهند و بسیاری از مؤسسان و مدیران ممکن است موضوع را به خودشان بگیرند و آن را عمدی و شخصی تلقی کنند. هر تصمیمی که در مورد آینده ی کارمند مورد نظر گرفته می شود، تمرکز همیشه باید روی مسائل موجود باشد، نه روی شخصیت افراد و دخیل کردن آن در موضوع. اشتباهات را برای کارمند مورد نظر و خود شرکت به یک فرصت یادگیری بدل کنید. تغییر یک فرایند می تواند به جلوگیری از تکرار آن اشتباه در آینده کمک کند».


7- بلافاصله با او برخورد نکنید

«هنگامی که تحت تأثیر احساسات خود قرار دارید با کارمند خود برخورد نکنید. اجازه دهید پیش از مطرح کردن موضوع با او، عصبانیتتان فرو بنشیند. چه یک ساعت، چه یک روز و یا یک هفته، اجازه دهید زمان لازم برای فراهم شدن زمینه ی برخوردی مناسب با موضوع سپری شود. واکنش های آنی برای هیچ یک از طرفین مفید نخواهند بود».


8- تحت هیچ عنوان توهین نکنید

«هنگام برخورد با یک کارمند خاطی هیچگاه به او توهین نکنید. عملکرد او هر چقدر هم که بد بوده باشد، توهین به او هیچ توجیهی نخواهد داشت. اگر هدف شما از صحبت کردن با او، فهم اتفاق روی داده و رسیدن به یک نتیجه ی مثبت است، توهین هیچ وقت راه مناسبی برای این کار نیست. به حرف های کارمند خود نیز گوش دهید و با پیشفرض وارد مکالمه با او نشوید. شاید شنیدن حرف های او زوایای تازه ای از موضوع را برایتان روشن کند».


9- به دنبال پیدا کردن مقصر نباشید

«خیلی ها روی پیدا کردن مقصر تمرکز می کنند و این یک اشتباه بزرگ است. تمرکز شما باید روی پیدا کردن راه حل های درازمدت و به کارگیری رویه هایی باشد که بتوانند از تکرار اشتباهات در کسب و کار شما جلوگیری کنند. از کارمند خود بپرسید پیشنهادش برای بهبود اوضاع چیست. به این ترتیب بیشتر احساس به حساب آورده شدن خواهد کرد».




منبع : inc


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - قرارداد کار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما و یکی از مبانی اصلی روابط کار است. اثبات وجود روابط کارگری و کارفرمایی و اشتغال به کار کارگر و دریافت مزد درقبال کار انجام شده، به وسیله قرارداد کار امکان پذیر است.در ابتدا، قرارداد کار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف رابطه بین کارگر و کارفرما ایجاد و برقرار می شد. اما با گذشت زمان و پیچیده تر شدن این روابط، قراردادهای کار به صورت کتبی درآمد تا این رابطه و تعهدات ناشی از آن منظم تر و شفاف تر شود. 

در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد کار، به موجب ماده ۱۰ قانون کار، مدت قرارداد کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذکر مدت در قرارداد کار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چرا در کشور ما کارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد کار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است که تشکل های کارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض کرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این سؤال که از سوی کارفرمایان و کارگران مطرح شده است ناگزیر از ذکر این مطلب هستیم که در انعقاد قراردادهای کار و ایجاد رابطه کار بین کارگر و کارفرما معمولاً دو نکته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد...


اولاً : اهداف کارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و کمک به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد کشور.


ثانیاً : نگرش مثبت نسبت به طبقه کارگر که به عنوان یکی از عوامل تولید به اهداف کارفرما جامه عمل پوشیده و با کار و کوشش خود همگام با کارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد کشور گام برمی دارد.


متاسفانه باید اذعان کرد که قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش کارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد کشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است که از یک سو مانع اعمال مدیریت از سوی کارفرما می شود و از سوی دیگر امکان تخطی از نظامات کارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از کارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد که مطالعه و بررسی قوانین کار بیشتر کشورها اعم از کشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد که کارفرما و کارگر می توانند هر زمان که بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد کار را فسخ کنند و به ویژه کارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص که برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام کنند.


قرارداد آزمایشی


با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست که قرارداد موقت کار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانکه در کشورهای مورد مطالعه، قرارداد کار موقت پس از یک یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود. اما دربرابر چنین شرایطی که در قوانین کار سابق کشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امکان فسخ قرارداد کار از سوی کارگر تحت عناوین مختلف امکان پذیر است و برای کارفرمایان شرایطی پیش بینی شده که دستیابی به آن بسیار مشکل به نظر می رسد. به این معنی که در قانون کار، تنها در ماده ۲۷ امکان فسخ قرارداد از سوی کارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:


۱- قصور در انجام وظایف محول از سوی کارگر.

۲- نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه با وجود تذکرات کتبی.

۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار.

۴- پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.

۵- رای مراجع حل اختلاف.


درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است که فراهم شدن آن بسیار مشکل است و اغلب شوراهای اسلامی کار با چنین امری موافقت نمی کنند یا اینکه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به کار کارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشکلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد.


زیرا درموارد خاصی مانند رکود اقتصادی و عدم امکان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی که لزوم کاهش نیروی انسانی را ایجاب می کند و از سوی دیگر در مواردی چون کم کاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به کارفرما، کاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از کارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد کشور چاره ای اندیشید. چرا که مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از کارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند که معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می کنند و سرمایه خود را در راه دیگری به کار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای کار موقت برمی آیند .بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار مقرر می دارد:


درصورت تمدید مدت قراردادهای کار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشکلات کارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای کار موقت، به ویژه تشکل های کارگری کشور معتقدند که استفاده از قراردادهای کار موقت و امکان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی کارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی کارگران به کار می شود. ضمن این که به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های کارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفکری باید گفت امنیت شغلی کارگر مسا له ای نیست که بتوان از طریق قانون آن را تامین کرد. زیرا در این رابطه دوسویه کارگر و کارفرما هریک وظیفه ای به عهده دارد که باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه کارگران، مسئولیت پذیری، وجدان کار، احترام به نظامات کارگاه، ابتکار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و کارآیی خود را رعایت کنند، امنیت شغلی خود را حفظ کرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است که هیچ مدیری حاضر نیست کارگری را که مسائل فوق را رعایت می کند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.


باتوجه به موارد فوق کاملاً مشخص می شود که استفاده از قرارداد کار موقت، عکس العملی است که کارفرمایان دربرابر وجود مشکلات یادشده در قانون کار از آن استفاده می کنند. اکنون این سؤال مطرح می شود که دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط کار چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یک سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در کشور استناد کرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی - اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون کار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی در برابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد کشور توجه کرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر کشورهای جهان را که محدودیت های موجود در مقررات کار کشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند کار و تولید در واحدهای صنعتی از یک سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در کشور از طریق بهبود شرایط کار و زندگی کارگران و خانواده آنها:

۱- مقررات ماده ۷ قانون کار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره کل تنظیم روابط کار به نحوی اصلاح شود که از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد کار ممانعت به عمل آید و قرارداد کار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.

۲ - در قراردادهای کار موقت استفاده از کلیه مزایا و امتیازات همانند کارگران دایمی، برای کارگران موقت نیز پیش بینی شود.

۳- ماده ۲۷ قانون کار به گونه ای اصلاح شود که مانند ماده ۳۳ قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه کار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین کار دیگر کشورهای جهان، امکان فسخ قرارداد کار از دو سو یعنی کارگر و کارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وکارفرمایان و کارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد کار دایم را فسخ کنند. بدیهی است که فراهم آوردن شرایط مذکور می تواند در بهبود روابط کار بین کارگر و کارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.




منبع : هفته نامه آتیه


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - هزینه زندگی یکی از عوامل مهمی است که در تعیین میزان حقوق و نرخ دستمزد موثر است. در حال حاضر وضع اجتماعی و توسعه و تنوع احتیاجات زندگی، افراد را به تلاش و تکاپو وا می‌دارد تا برای تامین نیازمندی‌های تازه درآمد بیشتری حاصل کنند. از طرفی افزایش تقاضا برای کالاها و اجناس و خدمات به منظور رفع احتیاجات موجب شده است که هزینه نیازمندی‌های مردم به تدریج ترقی کند.

هر قدر هزینه زندگی به موازات افزایش سطح قیمتها بالا رود به همان نسبت از ارزش حقیقی حقوق‌ها و دستمزدها کاسته می‌شود.

مثلاٌ در زمان فراوانی و رونق اقتصادی که قیمت‌ها قوس صعودی داشته و هزینه مواد و سایر عوامل تولید ترقی می‌کند باید میزان مزد کارگران را افزایش داد تا تعادل بر قرار شود. معمولاٌ در این حالت تقاضای افزایش دستمزد به آسانی مورد قبول واقع می‌شود زیرا در این حالت فراوانی، عرضه کار کمتر از تقاضا برای کارگر است. همچنین رابطه عرضه و تقاضا در افزایش کالاها و خدماتی که کارگران برای رفع احتیاجات مادی خود لازم دارند موثر است.

kasr


بر عکس در سال‌های رکود و کسادی، عرضه کار بیش از تقاضا برای کار بوده و کارگران برای تصدی مشاغل موجود با یکدیگر رقابت می‌کنند، در نتیجه ارزش کار یا مزد کارگران تقلیل می‌یابد.

بدین ترتیب بین هزینه زندگی و سطح دستمزدها ارتباط نزدیکی بر قرار است. مخصوصاً وقتی توجه شود که افراد به منظور تهیه احتیاجات خود به کار می‌پردازند به سهولت می‌توان نتیجه گرفت که این ارتباط یک رابطه علت و معلول است، معهذا، تطبیق دستمزد و حقوق کاکنان با شاخص هزینه زندگی اشکالات محاسبه و اختلاف نظرهایی موجود است. ثالثاً استفاده از شاخص‌های هزینه زندگی به عنوان یک عمل دائمی ایجاد تعادل بین مزد و قیمت‌ها، معقول و منطقی به نظر نمی‌رسد زیرا وقتی به دستمزد و حقوق کلیه کارگران به علت ترقی هزینه زندگی مبلغ اضافه شده این افزایش به نوبه خود در ترقی مجدد هزینه زندگی موثر است در نتیجه ترقی هزینه تولید (که دستمزدهای پرداختی بخش مهمی از آن را تشکیل می‌دهد) به قیمت کالاها و خدمات افزوده می‌گردد، کارگران و کارمندان نیز دوباره تقاضای افزایش دستمزد می‌کنند و این افزایش موجب ترقی مجدد قیمت‌ها می‌شود. بدون تردید ادامه این وضع برای اقتصاد یک جامعه زیان‌بخش است. 

تعیین نرخ حقوق و دستمزد صرفاً بر اساس هزینه زندگی برای موسسات راه‌حل مناسب و سیاست عاقلانه محسوب نمی‌شود زیرا استفاده از عامل هزینه زندگی در تعیین اشل حقوق و نرخ دستمزد فقط به عنوان یک وسیله متوقف‌کننده برای یک مدت کوتاه در زندگی تورم اقتصادی مفید است. معمولاً برای حفظ تعادل و توازن بین درآمد و هزینه از این عامل در برنامه های 3تا 5 ساله در قراردادهای دست‌جمعی کار می‌توان استفاده نمود ولی اثر چنین سیاستی را در مدت طولانی نمی توان مطمئن و رضایت بخش دانست.



منبع : مدیریت استراتژیک منبع انسانی و روابط کار


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - امروزه اضافه کاری و ساعت کار مفید پرسنل به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است.در زیر به بررسی این موضوعات پرداخته ایم.

آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی در حداقل سه حالت زیر مجاز است:

● روشی برای افزایش استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات

● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی

● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق اضافه کاری


علاوه بر وضعیت های فوق یکی دیگر از علل متداول اضافه کار که مأنوس تر است غیبت همکاران یا کمبود نیرو است. 

نکته ی مهمی که در اضافه کاری باید مورد توجه قرار گیرد (و معمولاْ قرار نمی گیرد!) طراحی و تدوین شاخص های بهره وری به این منظور است که چه میزان کار در ساعات عادی قابل انجام است و چه میزان در ساعات اضافه کاری. فقدان این گونه شاخص ها توانایی مدیران را در تشخیص مشکلات کارایی و نظارت بر انجام اضافه کاری کاهش می دهد.

آنچه که مسلم است باید نیاز به اضافه کاری پیش بینی شده و طرح هایی برای آن وجود داشته باشد. همچنین از عدم سوء استفاده از اضافه کار باید اطمینان حاصل کرد و دست آخر اینکه اطلاعات مربوط به هزینه ها و توجیه اضافه کاری باید ازطریق یک سیستم اطلاعات مدیریت همواره در دسترس باشد.

نظرشما درباره ی اضافه کاری چیست؟ آیا به خاطر نیاز مادی و جبران کسورات از اضافه کار استفاده می کنید؟ آیا پرداخت پاداش تحت عنوان اضافه کاری را که در برخی سازمان ها شایع است درست می دانید؟

ساعات کار کارگر


چرا آلمانی ها با ساعت کاری کمتر بهره وری بالاتری دارند

بیشتر آمریکائی ها وقتی به آلمان فکر می کنند، معمولاً به یاد هیلتر و سربازان جنگ جهانی دوم می افتند. نکته ای که کمتر مورد توجه قرار می گیرد، این است که آلمان در شرایط فعلی، موتور صنعتی اروپا و یکی از تولیدکنندگان برجسته و صادرکنندگان اصلی به کشورهای آسیایی در حال توسعه است. برتری مهندسان آلمانی که در تبلیغاتی مثل فولکس واگن به تصویر کشیده می شود، به هیچ وجه اغراق آمیز نیست. آلمان به عنوان موتور اقتصادی اتحادیه اروپا، سال 2012، به تنهایی ناحیه یورو را از فروپاشی حتمی نجات داد. این درحالی است که کارگران آلمانی نسبت به کارگران سایر کشورهای همسایه ساعات کاری کمتر دارند و بیمه و مزایای قابل توجهی دریافت می کنند. اما چطور ممکن است در کشوری به طور متوسط 35 ساعت در هفته کار کنند (24 روز هم مرخصی با حقوق داشته باشند) و نرخ بهره وری تا این حد بالا باشد؟



ساعات کاری واقعاً ساعات کاری هستند!


در فرهنگ سازمانی آلمان، کارمند یا کارگری که سر کار است، باید فقط مشغول کار باشد. چک کردن فیسبوک آن هم برای چند ساعت، غیبت کردن با همکاران، باز کردن یک صفحه الکی که اگر رئیس وارد شد خودمان را مشغول آن نشان بدهیم، به هیچ وجه قابل قبول نیستند. این طور که به نظر می رسد، مدیران در آمریکا در برابر چنین رفتارهایی، یک اخم ساده می کنند، اما در آلمان، چینین رفتارهای ناشایستی به هیچ وجه تحمل نمی شوند. در مستند "مرا آلمانی کن" شبکه BBC، خانمی آلمانی که برای کار به انگلستان رفته بود به خوبی توضیح داده که چطور شوکه شده است:

"برای کار به انگلستان رفته بودم... داخل دفتر شرکت بودم و می دیدم تمام کارمندان به صورت بی وقفه در حال صحبت کردن هستند، صحبت از برنامه شان برای امشب و...، نوشیدن قهوه هم که هیچ وقت تعطیل نمی شد..."

مشخص است که از فرهنگ کارمندان انگلیسی کاملاً شوکه شده بود...

آلمانی ها بعد از تحقیقات مفصل به این نتیجه رسیدند بهتر است استفاده از فیسبوک و ایمیل های شخصی در اداره ها ممنوع شود.


ارتباط مستقیم و هدفمند است که ارزش دارد

فرهنگ سازمانی آلمان، بر روی ارتباط مستقیم و تمرکز دقیق منعطف شده است. آمریکائی ها معمولاً ترجیح می دهند گفتگوهای بسیار کوتاه داشته باشند و در فضائی شاد کار کنند؛ اما آلمانی ها بلافاصله سر اصل مطلب می روند و حتی با رئیس بخششان به صورت مستقیم و بی پرده صحبت می کنند، جلسات کاری شان را بدون مقدمه شروع می کنند و بدون اینکه بخواهند از عبارات محترمانه استفاده و در لفافه صحبت کنند، حرفشان را می زنند. یک کارمند آمریکائی برای درخواست از همکارش احتمالا می گوید: "اگه خدا قسمت کنه بتونی اینو تا ساعت 3 بهم برسونی، خیلی ممنونت میشم..."؛ درحالیکه یک آلمانی چنین جمله ای را ترجیح می دهد: "تا 3 آماده اش کن"!

وقتی یک آلمانی سر کار است، کاملا بر کارش تمرکز دارد و تمام سعیش را می کند، درنتیجه طبیعی است که در مدت زمان کمتری، بهره وری بالاتری داشته باشد.



منبع : irtci.com و khabarfarsi.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - با یک جستجوی ساده در اینترنت یا مراجعه به همکاران و دوستان خود می توانید به انواع و اقسام تسویه حساب ها و اقرارنامه ها دسترسی پیدا کنید که اکثریت قریب به اتفاق آنها غیرصحیح بوده و در زمان شکایت کارگر نمی تواند موجب برائت کارفرما در صورت پرداخت کلیه حقوق و مزایا گردد.با توجه به محکومیت اینهمه کارفرما در محاکم کار با توجه به دسترسی آسان به این نوع تسویه حسابها زمان آن رسیده تا کارفرمایان عزیز نگاه تازه ای به مقوله روابط کار و روند تسویه قانونی با پرسنل داشته باشند.

فرم تسویه حساب کارگر


برگه تسویه حساب در محل مختلفی کاربرد دارد. صحبت امروز ما مربوط به برگه تسویه حساب کارگران می شود. اگر در اینترنت یک جستجوی ساده انجام دهید انواع مختلف برگه تسویه حساب را می توانید پیدا کنید و قطعا می دانید اگر در برگه تسویه حساب پارامترهای محاسباتی لحاظ شده باشد و جزییات کامل تر نمایش داده شود بازهم نمی توان به آن استناد قانونی کرد.چون در کنار رعایت تمام موارد یک مورد مهم باقی می ماند و آن هم سند پرداخت تسویه حساب است.حتی اقرارنامه دفاتر اسناد رسمی هم نمی تواند جای مستنداتی نظیر سند پرداخت را پرکند. با توجه افزایش شکایات کارگران از کارفرمایان در نهایت دیوان عدالت اداری در تاریخ ۳۱ خردادماه ۱۳۹۷ اینگونه نظر و رأی خود را اعلام کرد:


دیوان عدالت اداری


ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون سند پرداخت کافی نیست

از نگاه دیوان عدالت اداری در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند.در اینجا حسابداران و مدیران اداری باید توجه بیشتری به این موضوع داشته باشند و صرف اخذ امضا و اثر انگشت اکتفا ننمایند.


با افزایش آمار شکایات متعدد کارگران به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر آمده است که پس از خاتمه قرار داد کار میان کارگر و کارفرما، برخی کارگران به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی اعلام می کنند با کارفرما تسویه حساب کرده اند و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده اند. برخی هیأت های حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز با استناد به این اسناد، تسویه حساب را قابل قبول دانسته و شکایات بعدی کارگران را در این خصوص رد کرده اند و حکم به رد شکایت کارگران صادر می کردند، در حالی که کارگران اظهار داشتند برگه تسویه حساب بنا به درخواست کارفرما در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا از آنها اخذ شده است.در اینجا تنها مدرک مستندی که می تواند برگه تسویه حساب را معتبر نماید سندی است که نشان دهد پرداخت انجام شده است . تصویر چک در وجه کارگر و یا پرینت واریزی توسط بانک یکی از مستندات قابل قبول محسوب می شود.


پیرو شکایت های واصله به شعب دیوان عدالت اداری و صدور آرای مشابه مبنی بر ورود شکایت، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه با تأیید آراء صادره مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند.


رأی دیوان عدالت اداری به استناد ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری برای تمامی شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاجرا است.


" ماده 90 - هرگاه در موضوع واحد حداقل پنج رأی مشابه از دو یا چند شعبه دیوان صادر شده‌ باشد، رئیس دیوان می‌تواند موضوع را در هیأت عمومی مطرح و تقاضای تسری آن را نسبت به موضوعات مشابه نماید. در صورتی که هیأت عمومی آراء صادر شده را صحیح تشخیص دهد، آن را برای ایجاد رویه تصویب می‌نماید. این رأی برای سایر شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم‌الاتباع است.

تبصره - پس از صدور رأی ایجاد رویه، رسیدگی به شکایات موضوع این ماده در شعب دیوان به صورت خارج از نوبت و بدون نیاز به ارسال نسخه‌ای از دادخواست و ضمائم آن برای طرف شکایت، انجام می‌گیرد. "



واژگان کلیدی : فرم تسویه حساب کارگر برگه تسویه حساب پرسنل سند پرداخت 


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - گرچه در غالب اوقات دو اصطلاح شغل و پست به جای یکدیگر به کار برده می شوند ، لکن هر کدام مفهوم خاصی دارد.شغل عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود.پست عبارت از جایگاه سازمانی افراد در سازمان است . با توجه به حجم کارها برخی از پستها ممکن است نیاز به یک نفر و برخی دیگر از پستها نیاز به گروهی از افراد برای انجام وظایف آن نیاز داشته باشد. بنابر این ممکن است ده نفر از کارکنان در سازمان ده پست مختلف را تصدی کرده باشند ، ولی کلیه آنها شغل مشابهی داشته باشند . با این توضیحات ، هر پست شغل است ، ولی هر شغل لزوما پست نیست و ممکن است در یک سازمان وجود داشته یا نداشته باشد. در عین حال ، شغل حرفه است و پست منصب.

شغل و پست ثابت سازمانی طبق مواد 7 و 8 قانون استخدام کشوری دارای تعاریفی به این شرح است :

ماده 7 – شغل عبارت از مجموع وظایف و مسئولیتهای مرتبط و مستمر و مشخصی است که از طرف سازمان امور اداری و استخدامی کشور به عنوان کار واحد شناخته شده باشد . رسته عبارت از مجموع رشته های مشاغلی است که از لحاظ نوع کار و حرفه و رشته تحصیلی و تجربی وابستگی نزدیک داشته باشد.

ماده 8 – پست ثابت سازمانی عبارت از محلی است که در سازمان وزارتخانه ها و موسسات دولتی به طور مستمر برای یک شغل و ارجاع آن به یک مستخدم در نظر گرفته شده است اعم از این که دارای متصدی یا بدون متصدی باشد.


در تنظیم شغل ، منطقی ترین شیوه شناخت شغل از طریقه تجزیه آن است که نشان می دهد شغل چه مشخصاتی دارد و به چه افرادی نیازمند است . تجزیه و تحلیل شغل از مباحثی است که در بسیاری تصمیم گیریهای مدیریت پرسنلی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. اطلاع از نیاز های شغلی اعم از وظایف ، نیاز های جسمانی و ذهنی ، ابزار و وسایل کار ، ساعات و شرایط کار ، مدیران را قادر می سازد تا با آگاهی بیشتر در گزینشها و انتصابات از افراد استفاده کنند.


تجزیه و تحلیل شغل موجب شناخت بیشتر مدیر از سازمان و عملکرد آن است . در تجزیه و تحلیل مشاغل با ماهیت وظایف ، نحوه انجام و علت انجام وظایف و بالاخره مهارتها و شرایط جسمانی و ذهنی لازم برای انجام وظایف سروکار است. برای این که بتوان اطلاعات دقیقی درباره هر یک از عوامل مذکور بدست آید و پس از تجزیه و تحلیل آنها استفاده مناسب از آنها بعمل آید ، مقتضی است که از روشی به نام تجزیه و تحلیل شغل پیروی شود.


تعریف تجزیه و تحلیل شغل


برای تجزیه و تحلیل شغل تعاریفی به این شرح ارایه شده است:


به فنون مربوط به تحصیل و ارایه اطلاعات در زمینه جنبه های گوناگون شغلهای مختلف یک سازمان ، تجزیه شغل گفته می شود . ضمنا تجزیه شغل را می توان هر نوع عمل یا فرآیند جمع آوری ، منظم کردن و ارزشیابی اطلاعات مربوط به کار و کارمند دانست.

تجزیه شغل روشی مستقل ، گسترده و عمیق برای تحصیل اطلاعات و حقایق مختلف در زمینه شغلهای مختلف یک سازمان است. اطلاعات مربوط به شغلهای مختلف هر سازمان را می توان از طریق مشاهده اعمال متصدی شغل در هنگام اجرای آن ، اجرای مصاحبه با متصدی شغل و سرپرست مستقیم او و نیز با بررسی پاسخهایی که متصدیان شغل و سرپرست مستقیم آنها به پرسشنامه های مربوطه داده اند ، به دست آورد.

فرآیند تنظیم ، گردآوری و قضاوت درباره کلیه اطلاعات مهم مرتبط با ماهیت یک شغل معین است. انتخاب افراد واجد شرایط برای احراز مشاغل مستلزم استنباط دقیق از چگونگی انجام کار و مهارتهای لازم برای بهتر به انجام رسانیدن آن است. همچنین در بازنگری به ساختار مشاغل به علل گوناگون ، لازم است معلوم شود شغل چیست و نیازهای مرتبط با آن کدام است. نگارش شرح شغل واضح ، مختصر ، روشن و دقیق که در اجرای وظایف مدیریت پرسنلی بسیار مفید است ، نشانه دانش گسترده مدیر از شغل مورد نظر می باشد.

تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی) عبارت است از مطالعه منظم ماهیت و طبیعت یک شغل و اتخاذ تصمیم درباره نتایج آن. تجزیه و تحلیل شغل از طریق جمع آوری و مطالعه اطلاعات کامل در زمینه وظایف و فعالیتهای هر شغل به منظور تعیین ماهیت ، عوامل تشکیل دهنده و مسئولیتهای مربوط به آن صورت می گیرد.

تجزیه و تحلیل شغل به روشهایی اطلاق می گردد که به وسیله آنها ، اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت و ماهیت هر یک از مشاغل سازمان و نحوه اجرای وظایف و مسئولیتها و نیز شرایط لازم برای انجام وظایف و مسئولیتهای مربوطه ، به طور منظم و منطقی (سیستماتیک) جمع آوری ، بررسی ، یادداشت و تجزیه و تحلیل می شود.

تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی) ، عمل کشف ، مطالعه و ثبت جنبه های مشخص و اساسی هر یک از مشاغل در سازمان به شمار می آید. در عین حال تجزیه و تحلیل شغل جهت بازشناسی مشاغل و تعیین(یا تجدید نظر در) شرح و شرایط احراز مشاغل به کار می رود.


شغل و پست


عوامل راهنما


عواملی که در تجزیه شغل باید مورد مطالعه قرار گیرد با هدف و نوع هر سازمان تغییر پیدا می کند. عوامل عمده راهنما را در تجزیه شغل می توان به شرح زیر خلاصه کرد:


نوع شغل ،

شرح و توصیف وظایف ،

معلومات علمی و اطلاعات لازم برای انجام شغل ،

تجربه علمی ،

میزان ابتکارلازم ،

میزان دشواری وظایف و فعالیتها ،

مسئولیت ارتباط و تماس با مقامات ،

مسئولیت خط مشی ها و روشها ،

مسئولیت مالی ،

مسئولیت حفظ اموال و دارایی ،

مسئولیت سرپرستی مشاغل دیگر ،

مسئولیت اسناد و گزارشات (حفظ اطلاعات محرمانه) ،

مسئولیت اتخاذ تصمیم ،

مسئولیت ایمنی و حفظ جان دیگران ،

ارتباط و تماس با مردم و ارباب رجوع ،

حدود نظارتی که بر شغل اعمال می شود ،

فعالیتهای فکری ،

فعالیتهای فیزیکی و جسمانی ،

شرایط کار و خطرات و خستگیهای ناشی از آن ،

با توجه به نکات مذکور ، ماهیت هر پست سازمانی مشخص می شود و مضافا شرایط احراز هر یک از پستها تعیین می گردد . بدین جهت پیش از اجرای عمل تجزیه و تحلیل شغل یا کارشکافی ، لازم است فهرست کاملی از کلیه مشاغل سازمان تهیه و با استفاده از یکی از روشهای جمع آوری اطلاعات (یا ترکیبی از روشها) ، اطلاعات مورد نیاز جمع آوری شود.


تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل (مشخصات شاغل)


1- تجزیه و تحلیل اطلاعات

گفته شد که کلیه اقدامات پرسنلی و بسیاری اقدامات در سازماندهی ، براساس اطلاعاتی انجام می پذیرد که از تجزیه و تحلیل شغل به دست می آید. بنابر این به طور کلی می توان گفت که تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از جمع آوری اطلاعات به منظور پی بردن به ماهیت مشاغل در یک سازمان که نتایج حاصل از آن فرمهای «شرح شغل» و «شرایط احراز مشاغل» است. شغل و شاغل دو روی یک سکه و لازم و ملزوم یکدیگرند و هر کدام بدون دیگری مفهوم ندارد. اصولا هدف از انجام نجزیه شغل عبارت است از تهیه و تنظیم دو فرم اساسی «شرح شغل» و «شرایط احراز مشاغل». در حقیقت اطلاعاتی که در بررسی و مطالعه یک شغل به دست می آید ، از لحاظ نوع به دو قسمت تقسیم می شود : یک بخش از اطلاعات جمع آوری شده مربوط به شغل است و بخش دیگر مربوط به شاغل. بنابراین از اطلاعاتی که شغل و چگونگی آن را بیان می کند (یعنی پس از تجزیه و تحلیل شغل) ، استفاده می شود و فرم «شرح شغل» تهیه و تنظیم می گردد ؛ در بخش دیگر ، اطلاعاتی را که در مورد شاغل و ویژگیهای لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل به دست می آید ، فرم «شرایط احراز مشاغل» تهیه و تنظیم می شود. پس از جمع آوری اطلاعات مورد نیاز در مورد هر شغل و تجزیه و تحلیل آنها ، به منظور حصول اطمینان کامل از اظهار نظرهای شاغلین در زمینه وظایف شرح داده شده ، لازم است نظر سرپرستان بلاواسطه هر شغل و مدیران اجرایی استفسار شود و سپس با اطلاعات جمع آوری شده از طریق مشاهدات عینی مقایسه گردد . سپس از تلفیق این سه منبع ، ویژگی هر شغل تحت عنوان شرح شغل و مشخصات شاغل تهیه می شود. اصولا منظور از تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل عبارت است از تنظیم یک فهرست منظم و جامع از کلیه مشاغل در سازمان. سپس در این فهرست کلیه مشاغلی که از حیث اهمیت ، کیفیت و مشخصات مشابه هستند ، تحت عناوین یکسانی طبقه بندی می شوند.


2- شرح شغل

شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از کیفیت وظایف و مسئولیتهای یک شغل به نحوی که ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود که شاغل آن چه وظایفی را با چه اختیارات و امکانات ، در ارتباط با چه مشاغلی و زیر نظر چه کسی باید انجام دهد . به بیان دیگر ، به وسیله شرح شغل ، شاغل نقش و جایگاه خود را در میان مجموعه مشاغل دیگر درک کرده و وظیفه اش را به درستی انجام می دهد.

معمولا هر شرح شغل از قسمتهای زیر تشکیل می شود :

الف – عنوان و کد شغل،

ب – شرح و وظایف،

پ – مسئولیتها.

چگونگی تنظیم شرح شغل

شرح شغل (شرح وظایف یا شرح کار هم گفته می شود) باید به صورت جملات ساده و با رعایت نکات زیر تهیه شود :


الف – کننده کار چه می کند ؟ این موضوع باید با استفاده از فعل اجرایی خاصی که کار مورد نظر را تشریح می کند و توضیح می دهد ، بیان شود.

ب – کننده کار برای «که» یا برای «چه» کار مورد نظر را انجام می دهد ؟ این منظور باید با ذکر مفعول فعل بیان شود.

پ – مواد ، ابزار و روشها یا دستگاههای مورد استفاده کدامند؟ این جزئیات باید در شرح شغل مشخص شود.

ت – برای انجام کار چه مدت زمان لازم است که باید به صورت ساعت ، روز ، هفته و… مشخص شود.

به طور دقیق تر و مفصل تر نکاتی که باید در ماهیت و نوع شغل درج شوند ، عبارتند از:


عنوان شغل ،

شماره ردیف،

تعداد کارکنان لازم برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغل ،

شرح خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای شغل در چند سطر شامل ذکر ابزار و ماشین آلات و وسایلی که باید در اجرای وظایف شغل مورد استفاده قرار گیرند ،

شرح موادی که باید برای اجرای وظایف شغل بکار روند ،

شرح روابط شغل با مشاغل دیگر سازمان ،

ذکر مشاغلی که نسبت به شغل مورد نظر جنبه ترفیع دارند ،

آموزش و کارآموزی لازم برای اجرای شغل ،

میزان دستمزد و حقوق ،

میزان ساعات عادی کار ،

شرایط محیط کار شامل کار در سرما یا در گرما ، در هوای مرطوب یا هوای خشک ، استفاده یا عدم استفاده از تهویه و غیره.


3- شرایط احراز شغل

شرایط احراز شغل یا مشخصات شاغل در واقع پاسخ به این سوال است که برای انجام دادن هر کار یا فعالیت چه خصوصیاتی لازم است ؟ به عبارت دیگر شرایط احراز شغل یا مشخصات شاغل عبارت است از حداقل شرایط و خصوصیات لازم برای فردی که باید وظایف شغل را به طور موفقیت آمیزی به انجام رساند. در واقع در شرایط احراز شغل توجه می شود که چه کسی قادر است وظایف و مسئولیتهای شغل مزبور را به انجام رساند ، و لازم است برای انجام آن دارای چه قدرت جسمانی و چه مهارت و اطلاعات و چه ویژگیهای تخصصی ، تحصیلی و تجربی باشد.


در شرایط احراز شغل ، معلومات و مهارتهای لازم و سایر خصوصیات مربوط به نحوه انجام شغل تشریح می شود.

اول – معلومات مورد لزوم : چه نوع مطالبی و تا چه میزان برای انجام کار لازم است ؟

دوم – مهارتهای لازم :

* کننده کار چه فعالیتهایی را باید به سهولت و با دقت انجام دهد؟

* چه مهارتهای دستی و جسمانی برای به کار انداختن ماشینها ، وسایل نقلیه ، دستگاهها یا استفاده از ابزار ها لازم است.

سوم – تواناییهای لازم :

الف – برای کننده کار ، در شغل مورد نظر چه اندازه تسلط به زبان (اعم از زبان اصلی و مادری و زبان خارجی) از لحاظ نوشتن ، خواندن یا حرف زدن لازم است ؟

ب – کننده کار تا چه میزان باید به اصول ریاضیات و یا سایر اصول علمی آشنایی یا تسلط داشته باشد ؟ آیا عملیات ریاضی ساده مورد نیاز است یا پشرفته ؟ در چه حد؟

پ – کننده کار چه نوع دستورالعملهایی را باید مراعات کند ؟ آیا این دستورالعملها ساده ، مفصل یا پیچیده هستند؟

ت – چه میزان ایجاد رابطه بین شاغل و سایر مشاغل لازم است ؟ در کار مورد نظر تا چه میزان قدرت سرپرستی یا مدیریت لازم است؟

ث – کننده کار باید چه تواناییهای بدنی و ذهنی از قبیل : قدرت کلامی ، قدرت هماهنگی ، حافظه ، تمرکز حواس و… داشته باشد؟ و در صورت لزوم کدام یک از حواس بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد؟


در تعیین شرایط احراز شغل یا مشخصات شاغل به طور دقیقتر و مفصلتر ، موارد زیر می تواند مطرح شود:


تعیین سن و جنس کارمند ؛

مشخصات دقیق فیزیولوژیکی و شرایط جسمانی شامل قد ، وزن ، نیروی جسمانی ، درجه حساسیت حواس مختلف پنجگانه و غیره؛

چالاکی و مهارت لازم در انجام کار؛

مشخصات روانی و رفتاری نظیر خلق و خو ، حالات درون گرایی ، برون گرایی ، خصوصیات اجتماعی و غیره؛

تواناییهای فکری و نیروی ذهنی مانند هوش ، ابتکار ، سرعت انتقال ، دقت نظر و امثالهم؛

مشخصات تحصیلی و تجربی و مهارتهای حرفه ای مانند معلومات علمی و عملی ، آشنایی با زبانهای بیگانه، دوره های تخصصی مورد نیاز ، تجربه و … که این موارد عمدتا با مشخص کردن مدارک تحصیلی مطرح می شود.



منبع : ایده


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
آرشیور مطالب
آمار وبلاگ
کل مطالب : 10
کل نظرات : 0
بازدیدکنندگان امروز : 1
بازدیدکنندگان دیروز : 0
بازدید امروز : 14
بازدید دیروز : 0
کل بازدیدکنندگان : 2
کل بازدیدها : 15